＜14 懲戒処分の有効性ー事前の注意・指導の機会の付与について＞

　プロシード法律事務所代表弁護士の佐藤竜一と申します。本事務所では週一回所内で企業側からみた労働問題について所属弁護士間で研究会を実施しています。本ブログでは当該研究会での議論を踏まえ、企業側の視点からみた労働問題について、随時情報を発信しています。今回は、懲戒処分が有効となる要件である、事前の注意、指導の機会の付与についてお話しします。

　ある労働者を懲戒処分に付す場合、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由の該当性、③相当性が必要となりることは（労契法15条）、ご存知のことと思います。ただし、当事務所に相談いただくケースでは①②が認められる場合でも③の相当性を欠いていると思われることがままあります。

　特に懲戒解雇や諭旨解雇を行う場合は、事前に使用者が注意、指導、警告を行って改善の機会を与えていたかが③の相当性の中で考慮されます。例えば社内でセクハラ言動を行っていた者に対して、十分な指導を行わず、被害者からの訴えを基礎に懲戒解雇を行うような場合ではかかる事前の注意指導の有無が問題となるのです（同種の事例判断として、東京地判平成28.7.19労判1150号16頁）。

　懲戒解雇が裁判で無効と判断されますと、無効と判断された期間の賃金を支払う必要が出てくる場合があり、企業側としては非常に大きなリスクとなります。私どもの感覚としては、重い懲戒処分を行う場合には、必ず事前に弁護士相談を行い処分に踏み切る前に十分な注意等を行っていたという点を、後に裁判で証拠として出せるように予め準備しておくことが重要だと考えております。事前に相談をいただけたら、どのように証拠を残すかアドバイスすることが可能です。

　貴社が、ある労働者について懲戒解雇等の重い処分を検討されている場合は事前の弁護士相談を強くお勧めいたします。まずは、気軽にご相談ください。

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