＜24 精神疾患による休職を踏まえた私傷病休職制度の留意点について＞

　プロシード法律事務所代表弁護士の佐藤竜一と申します。本事務所では週一回所内で企業側からみた労働問題について所属弁護士間で研究会を実施しています。本ブログでは当該研究会での議論を踏まえ、企業側の視点からみた労働問題について、随時情報を発信しています。
　今回は、私傷病休職制度の留意点についてお話しします。昨今では、精神疾患で連続してではなく断続して欠勤する例も多くなっていますので、そうした事態に備えた規定整備が必要となっています。

　私傷病休職制度は、使用者が任意に設けるもので、一定期間継続した私傷病を理由とする欠勤や、あるいは一定期間の私傷病による欠勤が断続的であっても一定基準に達したときは使用者が休職を命じることができると就業規則で定めておくことを言います。

　労働者が精神疾患を患った場合は、連続欠勤ではなく断続ないし不十分欠勤の場合もあり、そのような場合にも休職命令を発令できるようにしておく必要があります。
規定例としては例えば、以下のような規定が考えられます。
「私傷病により欠勤し、3ヶ月で欠勤（遅刻・早退を含む）の合計回数が30回に達しても、その傷病が治癒しないとき、会社は社員の申請がなくとも休職を命じることができる」

　もう一つのポイントとしては、休職期間満了時にどのような定めにするかという点があります。就業規則で定めた休職期間が満了しても休職事由が消滅していなかった場合「解雇」になる、あるいは「（当然）退職」になると規定しているかのどちらかが多いと思われます。
　解雇と規定している場合は、解雇予告・解雇制限規定が適用されます。これに対して、当然退職と規定している場合は、解雇予告・解雇制限規定は直接には適用されません。
企業側視点からすると、当然退職と定めておいたほうが望ましいと考えられます。

　貴社が、私傷病休職制度の見直し等を考えておられるは、気軽にご相談ください。

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